A motivação, conceito da psicologia largamente discutido há décadas, refere-se ao estado interior que induz determinados comportamentos, orientados por desejos, necessidades ou vontades. Relaciona-se com o esforço em alguma direções para atingir um objetivo pessoal. Motivação no trabalho é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades pessoais.
A motivação está relacionada com três aspectos:
1. A direção do comportamento (objetivo);
2. A força e intensidade do comportamento (esforço);
3. A duração e persistência do comportamento (necessidade).
Uma necessidade é uma carência interna, como fome, insegurança, privação material, etc. Em se tratando especificamente de motivação no trabalho, as teorias se preocupam com as razões que levam certas pessoas a realizar suas tarefas melhor do que outras.
Se os indivíduos têm as habilidades necessárias e há poucos limitadores de desempenho, pressupõe-se que altos graus de motivação levam a bons desempenhos no trabalho. Duas teorias se baseiam nas necessidades humanas: a Teoria da Hierarquia de Necessidades e a Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento).
A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, destaca a importância dos indivíduos satisfazerem às necessidades físicas, sociais e psicológicas. Em ordem ascendente, essa hierarquia inclui a satisfação das necessidades fisiológicas, de segurança, associação, estima e auto-realização, conforme ilustra a figura abaixo:
Auto-realização |
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Estima Respeito a si próprio e aos outros |
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Sociais – necessidades sociais, amor, afeto, reconhecimento, pertencer a um grupo |
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Segurança – necessidade de abrigo e proteção |
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Fisiológicas – necessidades ligadas a sobrevivência, como água, comida, ar , sexo |
O nível da auto-realização refere-se à satisfação dos objetivos pessoais e alcance pleno do potencial individual. Na definição do próprio Maslow é “o desejo de ser tudo o que se é capaz de ser”.
Quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. O passo inicial para se motivar uma pessoa é saber qual é o nível da hierarquia para o qual ela está mobilizada para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica.
Apesar de ser uma teoria empírica e sem base científica relevante, essa teoria teve e ainda tem grande aceitação entre os administradores. Segundo Idalberto Chiavenato (in Administração nos Novos Tempos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005), isso ocorre devido à lógica intuitiva e a facilidade de compreensão.
No livro citado acima esse autor relaciona exemplos de cada uma das necessidades em dois ambientes: fora do trabalho e no trabalho. Exemplificando: educação, religião, passatempos e crescimento pessoal são necessidades enquadradas em auto-realização fora do trabalho; diversidade e autonomia, trabalho desafiante, participação nas decisões e crescimento profissional são exemplos de necessidades de auto-realização no trabalho.
A teoria dos dois fatores, proposta por Frederick Herzberb, é especificamente voltada para a motivação nas organizações. É também conhecida como Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais ou Teoria da Higiene-Motivação. Trata de aspectos relacionados ao ambiente de trabalho. Herzberg defendeu que a insatisfação está mais relacionada com o ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza em si do trabalho.
Os dois fatores podem ser assim divididos:
Fatores higiênicos
(Insatisfacientes)
. Condições de trabalho
. Salários, premiação por produção
. Benefícios e serviços sociais
. Políticas da organização
. Relações com a chefia, colegas e subordinados
Fatores motivacionais
(Satisfacientes)
. O trabalho em si mesmo
. Realização pessoal
. Reconhecimento do trabalho
. Progresso profissional
. Responsabilidade
Os fatores higiênicos ou insatisfacientes têm relação com o contexto do trabalho, com o ambiente organizacional, o “como a pessoa se sente em relação à empresa”. Os fatores motivacionais ou insatisfacientes estão relacionados às fontes de satisfação no trabalho, ao “como a pessoa se sente em relação ao cargo” que ocupa.
Chiavenato afirma que as teorias de Maslow e de Herzberg sobre motivação proporcionam arcabouço que permite ao administrador aplicação prática no cotidiano. As duas teorias são criticadas principalmente pela inconsistência da base científica, o que abriu espaço para outras com maior grau de validade científica, como a Teoria ERC e a Teoria das Necessidades Aprendidas.
A Teoria ERC (Existência, Relacionamento� e Crescimento), de Clayton P. Alderfer, é uma simplificação da teoria de Maslow, da qual difere em três aspectos: a Teoria ERC reduz as necessidade básicas a três; enquanto a teoria de Maslow defende que o progresso de uma pessoa na hierarquia é o resultado da satisfação das necessidades mais inferiores, Alderfer adota o princípio de frustração-regressão (uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma mais elevada não for satisfeita).
Por exemplo: se alguém está frustrado por não ter tido reconhecimento nem promoções no trabalho, outras necessidades mais baixas, como segurança no trabalho e conforto físico, podem vir à superfície como motivação.
O terceiro aspecto que diferencia a Hierarquia de Necessidades da Teoria ERC: enquanto Maslow preconiza que a pessoa focaliza uma única necessidade de cada vez, Alderfer defende que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo.
As três necessidades essenciais da Teoria ERC são:
1. Necessidades de existência (de bem-estar físico): existência, preservação e sobrevivência. Reúnem as necessidades básicas e de segurança, da teoria de Maslow. Nesse conjunto estão incluídos aspectos como salário, benefícios sociais, condições ambientais de trabalho e políticas organizacionais sobre segurança no trabalho.
2. Necessidades de Relacionamentos (de relações interpessoais): referem-se ao desejo de interação social, à sociabilidade. Incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.
3. Necessidades de crescimento: São as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Engloba os componentes intrínsecos da necessidade de estima e da auto-realização de Maslow.
A Teoria das Necessidades Aprendidas, de McClelland (de 1961), relaciona motivação e necessidades à aprendizagem. Esse teórico defende que as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas ao longo da nossa vida. Mc Cleland focaliza três necessidades básicas:
1. Necessidade de realização (nR) – É o desejo de ser excelente, melhor ou mais eficiente que as outras pessoas, de resolver problemas ou dominar a realização de tarefas complexas. “A pessoa que possui essa necessidade gosta de ter responsabilidade, traça metas para a própria realização, assume riscos calculados e deseja retroação de seu próprio desempenho” (idem citação anterior a Chiavenato, pág. 483).
2. Necessidade de poder (nP) – Refere-se à necessidade de poder e autoridade, de controlar os outros, ser responsável pelas outras pessoas ou de influenciar o comportamento delas, de vencê-las pela argumentação. Esse poder pode ser negativo, quando há a tentativa de dominar e submeter as outras pessoas, ou positivo, quando se recorre a comportamentos persuasivos e inspiradores.
3. Necessidade de afiliação (nA) – Reflete o desejo de interação social, de estabelecer amizades e relações interpessoais com os outros. Quem tem essa necessidade prioriza os relacionamentos sociais em detrimento da realização pessoal.
Para McClelland, essas três necessidades são aprendidas e adquiridas no decorrer da vida, como resultantes da experiência de vida de cada um. Essa aprendizagem leva as pessoas a desenvolverem padrões de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho.
Essa teoria permite ao administrador localizar essas necessidades em si mesmo e nos subordinados para criar ambiente de trabalho que favoreça os desempenhos pessoais orientados pelas necessidades localizadas. Segundo Chiavenato, a necessidade de poder é típica de quem usa o carisma e outras características pessoais para subir na vida e na organização.
Postado por Carmelita Rodrigues, em 01.10.08
17/10/2008 at 09:30
muito bom o blog.
esse tema tem sido muito abordado em todas as cadeiras de psicologia e tem se mostrada um factor q suscita sempre muito cuidado qd se refere ás organizaçoes.
parabens…
30/06/2009 at 13:50
Bom dia! Seu artigo é muito bom. Vc é detalhista e descreve aspectos do comportamento motivacional que não vejo normalmente em artigos. Muito bom mesmo.
Só queria fazer um comentário sobre a situação desse conceito atualmente, tão carente de status científico. Realmente estamos no período pré-paradigmático.
Não podemos mais aceitar que as necessidades de base orgânicas sejam equiparadas com “necessidades” de origem social, como valores e motivos. E, claro, não podemos confundir, como tantos outros artigos no mercado, que comportamentos motivados sejam definidos com quaisquer movimentos ou condutas triviais.
Sucesso prá vc!
Angela Pes!